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« Quelles sont les qualités d’un bon manager ? ». Cette question revient tous les deux jours dans votre esprit. Certains pourraient répondre : leadership, expérience, pragmatisme, assertivité, capacité à prendre des décisions… Si ces qualités sont certainement importantes, une tendance émerge : le management collaboratif. Ce type de management remet à plat la hiérarchie traditionnelle, le modèle pyramidal. Dans cet article, vous allez découvrir comment vous pouvez le mettre en place dans votre organisation pour compter davantage de managers collaboratifs et de collaborateurs épanouis.
Le sommaire
La méthode OKR : motiver ses équipes autour d’un objectif commun
Un manager collaboratif émerge si et seulement si l’organisation à laquelle il appartient est collaborative. Pas de management collaboratif sans une dynamique qui vient de la direction générale. On ne peut donc pas aborder le management collaboratif sans commencer par cette notion : l’OKR ou Objectives and Key Results.
C’est une méthodologie collaborative de management qui transforme la stratégie d’une entreprise en objectifs mesurables sur lesquels les membres de cette organisation se focalisent sur une période définie.
L’OKR existe depuis plus de 70 ans. Rien de nouveau ! La méthode a été améliorée au fil des usages et des organisations. Amazon, Google, Spotify ou encore le Top Management Renault et Société Générale utilisent cette méthodologie. Pourquoi ? Parce qu’elle répond à une attente actuelle grandissante des collaborateurs à la recherche d’un management collaboratif qui donne plus de transparence, responsabilise chacun et donne la visibilité sur les performances réelles de l’entreprise.
La méthode OKR permet d’associer les salariés de l’entreprise à la prise de décision, de les réunir autour d’un même objectif – fixé collectivement pour impliquer chaque maillon du système – et de les mobiliser collectivement sur leur mission pour atteindre cet objectif. C’est aussi les écouter pour les embarquer dans une mission collective où chacun trouve sa place.
Opter pour l’OKR c’est mettre tout le monde dans la même direction et surtout leur expliquer cette direction pour mieux enclencher l’action. « Mieux » car il y a plus d’implication et d’engagement de la part des collaborateurs. De leur côté les collaborateurs ressentent davantage le sens de leur travail. La portée de leurs actions est plus visible, plus claire car au départ il y a plus de transparence sur l’ambition de la direction. Ils peuvent travailler avec plus d’autonomie à partir d’un objectif qu’ils connaissent.
À retenir
Une organisation qui applique la méthode mise sur une ligne managériale collaborative. Les managers sont les garants de la communication, si les objectifs ne sont pas communiqués à l’ensemble de l‘entreprise, la démarche est déjà vouée à l’échec. Le manager est donc la clé du succès. C’est donc ici qu’on arrive au coeur du sujet : le management collaboratif. Il était essentiel de vous aider à prendre conscience qu’on ne choisit pas d’être un manager collaboratif, c’est d’abord une histoire de management d’entreprise. C’est cette dernière qui instaure un climat propice au management collaboratif.
Définition et caractéristiques du management collaboratif
Le management collaboratif dit « adieu » au traditionnel « commander puis contrôler ». Le management participatif n’est qu’une version diminuée du management collaboratif. Il correspond à la boite à idées ou au brainstorming. Il a juste pour but de laisser aux collaborateurs le pouvoir de proposer avant que le manager ne prenne la décision. Le management collaboratif c’est bien plus ! Il se joue à tous les niveaux, entre pairs, dans des cercles de managers, dans la gouvernance de l’organisation.
L’enjeu du manager collaboratif est d’instaurer, restaurer ou renforcer la confiance, donner le choix, obtenir la coopération, le tout dans la convivialité pour mobiliser l’intuition, entretenir la relation, les plaisirs, l’aventure.
D’un point de vue plus opérationnel, le rôle du manager collaboratif est de :
Au quotidien ça se traduit comment ? La réponse dans la suite de l’article.
3 bonnes pratiques pour mettre en place un management collaboratif
Dans le cadre d’une formation au management collaboratif, nous développons (entres autres) 3 dimensions clés pour appliquer ce nouveau style de management.
- Créer une relation propice à la collaboration
- Stimuler le processus collaboratif
- Développer l’intelligence collective
Créer une relation propice à la collaboration
Dans « management collaboratif » il y a « collaboration » et « collaborateur ». Et sans ces deux notions, ça ne marchera pas. Le manager joue alors un rôle important : il utilise et diffuse les règles de la métacommunication. Ce terme désigne un processus qui favorise une meilleure communication et permet de construire un cadre commun. Pourquoi ? Parce que l’émetteur et le récepteur d’un même message peuvent comprendre ce message différemment. Il est donc important de construire un cadre de référence avec son interlocuteur.
Métacommuniquer permet à chacun d’exprimer sa représentation puis construire ensemble une représentation commune qui sera la base de la collaboration sur un projet.
Dans une équipe de travail encadré par un management collaboratif, les membres doivent apprendre à changer de niveau de communication pour expliciter, clarifier, réguler et s’assurer de s’être bien compris et avancer ensemble : en mode collaboratif.
Stimuler le processus collaboratif
Qui dit management collaboratif, dit processus créatif. Le manager porte la dynamique de groupe. Encore faut-il savoir la créer. William Schutz, psychologue des organisations, a élaboré un processus qui facilite la constitution d’un groupe et la collaboration en son sein : le processus Inclusion-Contrôle-Ouverture. Schutz a conceptualisé ce processus selon ces 3 étapes :
- L’inclusion permet de se sentir important dans le groupe,
- Le contrôle permet de définir sa zone de compétence,
- L’ouverture facilite la reconnaissance de l’individu dans le groupe.
Ce processus part du postulat qu’il est nécessaire que chacune des personnes dans une équipe se sente importante (inclusion), compétente (contrôle) et reconnue (ouverture) à ses propres yeux et dans le regard de l’autre pour qu’elle ait envie de collaborer.
Développer l’intelligence collective
Cette notion est couramment utilisée. Arrêtons-nous sur la définition de Vincent Lenhardt, consultant formateur spécialiste du management : « l’intelligence collective est une dynamique d’acteurs co-responsables interconnectés culturellement et sur le plan organisationnel en alliance autour de visions partagées. »
- Dynamique : un système collectif avec de l’énergie qui circule
- D’acteurs : des individus avec leurs propres représentations à la base
- Responsables : conscients, des enjeux, de leurs rôles individuels et capables de faire des choix, agir et assumer
- Interconnectés : parce qu’ils partagent un même cadre de référence (langage commun, organisation, outils, moyens de communication etc.)
- En alliance : en accord sur les finalités, les relations, le business modèle
- Autour d’une vision partagée : alignés sur un objectif commun, chacun sachant à quoi il contribue.
Dans cette dynamique, le rôle du manager collaboratif consiste à valoriser et optimiser la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans son équipe afin de la rendre plus performante.
De manager à leader : décuplez le potentiel de vos équipes
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La conclusion
Puisque que vous avez eu la patience de lire cet article jusqu’au bout, la conclusion sera courte.
Voici les principaux axes pour mettre en place un management collaboratif :
- Capitalisez sur la dynamique de la stratégie d’entreprise
- Veillez à l’appartenance de chacun au groupe
- Obtenez des règles librement décidées ensemble
- Facilitez le partage des représentations
- Clarifiez les périmètres de responsabilités et de délégation
- Laissez chacun apporter sa contribution.
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