Le feedback en management, un indispensable

Pour proposer un retour d’information sur une action, il est essentiel de définir quelles actions vont être évaluées.
Pour cela, il est nécessaire de réaliser un état des lieux :

Votre collaborateur est nouvellement embauché, une cartographie de ses compétences sera utile pour savoir ce qu’il sait déjà faire, les compétences à acquérir et la progression des tâches que vous allez pouvoir lui confier.

Un entraineur n’aura pas les mêmes exigences s’il entraîne Kévin Mayer sur une piste d’athlétisme ou Thomas Dupont (illustre inconnu) qui a fait quelques premières places au cross du lycée.

Les deux hommes n’ont pas la même expérience, la même condition physique, ni la même préparation mentale, l’un est prêt pour réaliser de grandes choses aux JO, l’autre sera peut-être prêt un jour, mais il va falloir franchir les marches pas à pas.

Votre collaborateur a déjà de l’ancienneté dans l’entreprise. C’est le moment de l’entretien annuel ou du lancement d’un nouveau projet.

Chaque individu étant unique, la détermination des objectifs va s’effectuer de façon individuelle et concertée. En effet, une trajectoire définie en accord avec le salarié a beaucoup plus de chance d’être atteinte qu’un objectif défini de manière descendante. Si vous considérez votre salarié comme un simple exécutant, sans l’impliquer dans les décisions qui le concernent, vous risquez d’être en difficulté pour l’embarquer dans le projet et pour l’engager sur le long terme.

L’objectif doit être SMART : spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporel.

Il doit également être intégré dans la stratégie de l’entreprise. Il est indispensable de donner du sens et d’optimiser la communication en interne pour que chacun comprenne le rôle qu’il a à jouer sur le terrain de la performance.

Si vous demandez à Thomas Dupont (notre illustre inconnu, oui, oui toujours lui) de réaliser un lancer de javelot à 73 mètres en 15 jours, est-ce un objectif SMART ?

Mais il n’est pas atteignable, ni réaliste ! (C’est le record de Kévin Meyer en août 2021)

Et vous ? Les objectifs que vous fixez à vos collaborateurs sont-ils bien tous SMART ?

Il en va de même pour vos collaborateurs. Un objectif va être défini à un moment donné, toutefois les situations peuvent évoluer. Un salarié qui s’ennuie va se démotiver, alors que s’il est surbooké, il risque le claquage. Tous ont des niveaux d’endurance et de technique différents, qui leur sont personnels mais qui peuvent varier selon les moments et aussi selon les situations.

Les entretiens annuels de la fin d’année 2019 ont été l’occasion de définir les objectifs de l’année 2020, mais la crise de la COVID est arrivée et toutes les cartes ont été redistribuées dans les entreprises : adaptabilité, changement, certains ont bien vécu le passage au télétravail, d’autres non…

Alors, pensez-y : le feedback en management, c’est régulièrement.

Tout bon entraineur le sait, pour savoir si son poulain performe, il faut l’observer et évaluer les résultats. Le mot d’ordre ici : être factuel. Puisque vous avez défini des objectifs SMART en amont, ils sont donc vérifiables.

Selon votre secteur d’activités cela peut être de l’observation en action, de la double écoute, des mises en situation, toute analyse chiffrée évaluant les résultats. Ils sont à analyser ensemble pour comprendre ce qui fonctionne ou non.

Ok et maintenant qu’est-ce qu’on fait ?

Une chose essentielle : le feedback en management se fait au bon endroit et au bon moment. Si vous pratiquez le judo comme Teddy Riner, la pratique se fait sur un tatami. Un feedback se réalise dans un endroit agréable et en tête à tête ; jamais au milieu de l’open space ou devant les collègues dans le couloir près de la photocopieuse !

Ensuite 2 cas de figure :

Situation 1 : le feedback pour féliciter

Votre collaborateur est présent sur le podium, il est temps de sortir les cotillons et de sabrer le champagne (ce n’est qu’une image, parce que ça risque de vous coûter cher). Lorsque les résultats sont atteints, il est indispensable de le dire. Oui, votre collaborateur effectue son travail, il réalise la tâche pour laquelle il est rémunéré mais il a besoin de savoir qu’il fait bien les choses. Savez-vous que le manque de reconnaissance est l’une des principales raisons pour lesquelles les employés démissionnent ? D’après une étude menée par Hays* (entreprise de recrutement) en 2021 : 44% des personnes interrogées avaient déjà démissionné en raison d’un manque de reconnaissance au travail. Il serait quand même dommage de vous priver de vos bons éléments, non ?  De plus, ces moments sont l’occasion de créer un lien relationnel avec vos collaborateurs. On dit souvent qu’un salarié suit un homme/une femme plutôt qu’une entreprise et il n’est pas rare de voir des collaborateurs démissionner pour continuer à travailler avec leur manager qui part à la concurrence !

Enfin, le feedback de félicitation va vous permettre de lui faire prendre conscience de ses points forts, des nouvelles compétences acquises, de maintenir sa motivation et son engagement au sein de l’équipe. C’est aussi pour vous l’occasion de détecter un nouveau talent pour une nouvelle mission ou une évolution au sein de la structure.

Situation 2 : le feedback pour s’améliorer

Votre collaborateur est à la traine, il n’est pas parvenu à franchir la ligne d’arrivée. Que faire ?

Un feedback d’amélioration ! Pour commencer, interrogez votre salarié sur ses ressentis, comment analyse-t-il son match ? Quelles sont ses difficultés ? Ses limites ? C’est toujours le salarié qui donne sa vision en premier car en fonction de son vécu, tout est peut-être explicable.

Faites ensuite le point de façon très factuelle sur les écarts et définissez ensemble la nouvelle stratégie à adopter pour se remettre en selle. Vous voyez l’intérêt de ne pas attendre l’entretien annuel ? Si votre collaborateur n’a pas toutes les compétences requises pour atteindre l’objectif, il est encore temps d’ajuster l’entrainement pour ne pas perdre une saison !