[Dossier] Les enjeux du management en 2023

Une entreprise ne dure pas si elle « flotte » et si elle n’a pas de convictions fortes.
Et pour ne pas tomber dans ces deux pièges, le management est la clé.
Une clé qui continue de se forger.

Vous avez sûrement remarqué que l’organisation du travail est passée d’un management à la mode « aucune empathie, tout est hiérarchique » à la tendance « sujets sensibles et personnes sensibles ». Alors si vous vous interrogez sur les enjeux du management en 2023, vous êtes au bon endroit.

Je partage ici 5 enjeux qui vont peut-être vous étonner, vous rassurer, vous inquiéter ou vous éclairer.

Enjeu #1. Encadrer les nouveaux modes de travail

Quand je dis « modes » au pluriel, en réalité, je parle du mode de travail hybride qui a semé et façonné des nouvelles attentes des collaborateurs. Ces attentes conditionnent de nouveaux équilibres à construire pour le management. Mais… l’organisation du travail a changé plus rapidement que le management. Ne tournons pas autour du pot : l’adaptation du manager n’a pas toujours été au rendez-vous et il a même développé une paranoïa de la productivité.

En septembre 2022, Microsoft a révélé que pour 85% des dirigeant·es, le travail hybride est synonyme de méfiance concernant la productivité des salarié·es. Les diagrammes ci-dessous montre que les salarié·es intérrogé·es sont 87% à se dire très productifs à distance. En revanche, seuls 12% de managers affirment avoir entièrement confiance dans la productivité de leur équipe.

Il est donc question de confiance dans le salarié·e, mais pas seulement. Il s’agit aussi de flexibilité des horaires, d’autonomie du collaborateur, d’équipe à deux vitesses… Le manager compose avec une nouvelle réalité. Il doit garantir l’optimisation de cette nouvelle réalité et notamment soigner sa paranoïa de la productivité.

Le challenge managérial est de rester un facilitateur pour son équipe (et non un bloqueur) et être au cœur des rouages organisationnels (et non simplement en réaction). Ces ambitions sont possibles si et seulement si l’organisation place la formation des managers sur le devant de la scène.

Enjeu #2. Reconsolider les fondamentaux du management

L’ère du manager bienveillant, la mode du management collaboratif, la tendance du manager empathique, l’essor des soft skills… Ces mutations ont parfois provoqué une overdose. À cela s’ajoute le trop-plein : trop de Covid, trop de pression, trop d’émotions, trop de complexité… Résultat : ce rôle ne fait plus rêver. Mais une nouvelle génération s’installe sur le fauteuil du manager. Et pour être à l’aise dans ce fauteuil, il faut avoir entre ses mains : les fondamentaux.

Révisons ensemble avec les 4 indispensables ci-dessous.

Indispensable #1 : Piloter l’activité

En adoptant le réflexe « feedback », le manager est aussi capable de détecter les signes avant-coureurs de démotivation et/ou de baisse de la performance. Oui, le management est le carburant de la performance de son entreprise. Dans certaine organisation, c’est même devenu un métier dédié (manager de la performance ou directeur de la performance). Le manager est responsable de l’amélioration continue des équipes et des outils, de réduire ou optimiser des coûts, de renforcer la qualité (d’une méthode, d’un produit, etc.). Accepter un rôle de manager c’est accepter d’être le chef d’orchestre de l’excellence opérationnelle. Un manager qui ne pilote pas l’activité de son équipe souffrira de carence. Et cette carence conduit à l’incapacité à faire face à ses responsabilités de manager.

Indispensable #2 : Pérenniser l’activité

L’humain, n’est-il pas la ressource clé de la performance économique de l’entreprise ? Il me semble que si ! L’enjeu People, entre les mains des managers, est donc un enjeu stratégique. Je vous rappelle la mécanique miraculeuse : des collaborateurs motivés, engagés, bien dans leurs jobs sont des salariés plus productifs et performants. Ils sont donc précieux pour l’entreprise et la priorité est de pérenniser leur activité. Pour réussir cette opération « fidélisation », il faut être capable d’identifier quel collaborateur est démotivé (qui est pourtant très performant). Comment les accompagner pour qu’ils restent. Est-ce un problème de bien-être au travail ? De management ? De manque de formation ? De télétravail ? Cette analyse se fait avec le soutien des Ressources Humaines.

Indispensable #3 : Contribuer à la satisfaction interne et externe

On vient de voir que la fidélisation est un enjeu RH et business. Son impact dépasse les frontières de l’entreprise. La satisfaction collaborateur est source de satisfaction client. C’est la réciprocité des attentions. Un collaborateur heureux cultive et fertilise un sol riche de clients, eux aussi épanouis. En fidélisant un collaborateur épanoui, vous fidélisez vos clients.

Avez-vous déjà pris le pouls de la satisfaction collaborateur ou de la satisfaction client ? Si vous vous lancez dans cet audit interne… je vous recommande de lire la citation ci-dessous.

Indispensable #4 : Faire progresser

Le management, dans ce qu’il a de plus noble, intègre une montée en compétences du managé grâce au manager. C’est la valeur ajoutée du manager : faire progresser son équipe individuellement et collectivement. Et le meilleur allié du manager est le feedback.

Le feedback est un « retour » (informations transmises), qui permet à un individu d’exprimer son constat, sa perception, son analyse de la situation et de faire le point (comportements, résultats, niveau de motivation, compétences…) avec son interlocuteur, sur une action réalisée ou une situation donnée, afin de favoriser la mise en place d’une amélioration. L’absence de feedbacks ou un feedback de mauvaise qualité peuvent avoir des conséquences épouvantables (j’y vais fort).

Les conditions du succès d’un feedback

Enjeu #3. Recruter, former et répondre aux problématiques d’attrition

Dans ce long titre, il est question d’attirer les talents, de les accompagner et de les retenir. Et non, ce n’est pas mission impossible, mais c’est un enjeu de taille, je vous l’accorde.

Le marché du travail est très tendu. Et si votre entreprise fait face à une pénurie de candidatures, il faut protéger et sécuriser le capital humain.

Sur le long terme, ces 3 leviers coûtent moins cher que le recrutement d’un nouveau collaborateur. En investissant dans le collaborateur, vous le rendez plus performant, car plus valorisé. Et surtout, vous fidélisez davantage.

Évidemment, pour réduire le turn over et le taux d’attrition, il faut aussi tenir compte de leviers chers aux collaborateurs nés après 1995. La Génération Z a fait émerger une nouvelle conception de la fidélité, qui s’appuie sur des dimensions à la fois émotionnelle, sociale, collaborative, entrepreneuriale et éthique.

Enjeu #4. Accompagner la transformation et le changement

Une période de transformation est un moment clé, pour une grande entreprise, un ETI ou une PME. Le manager est alors un maillon fort à activer durant la conduite du changement. Mais voilà… la réalité est tout autre. Chiffres à l’appui.

Dans un environnement mouvant, la routine managériale mise en place ne convient plus.  Le changement en entreprise ne doit pas laisser place à l’incertitude, aux inquiétudes et aux tensions. Le manager doit alors inscrire son équipe dans le changement et participer à la transformation de l’entreprise.
Concrètement, accompagner la transformation c’est :

• Porter la vision
• Expliquer et rassurer
• Incarner la capacité à s’adapter pour aider son équipe à s’adapter

Pour réussir, le manager peut s’appuyer sur 5 capacités :

Être le garant du niveau de bien-être du collaborateur c’est…

1. Le plaisir de manager

Depuis le début de la crise, les managers ont augmenté leur taux d’absentéisme.

Part des managers ayant connu au moins un arrêt au cours du mois concerné

C’est un fait : une vague de manager a jeté l’éponge. Ils/elles en ont eu marre. L’ambition d’une formation en 2023 est de redonner confiance à une fonction bousculée et en perte de repères. Il faut raviver la flamme : lancer une opération séduction. Un dispositif de formation dédié s’attache notamment à muscler les points suivants :

• La communauté managériale pour rompre l’isolement
• Le développement personnel pour mieux manager
• La réciprocité des attentions pour aligner manager – collaborateur – client

En travaillant ces points, le plaisir refait surface ! Et plus il y a de plaisir, plus il y a d’efficacité.

3. La culture et les valeurs d’entreprise

Pourquoi la culture d’entreprise est si importante ? Parce que le succès d’une stratégie dépend toujours de la culture de l’équipe chargée de la mettre en œuvre. Si la culture est hostile à la stratégie, alors cette dernière échouera. Convaincu ? Allez, j’en remets une couche avec l’information suivante.

Le taux d’engagement des collaborateurs est boosté de +30% quand ils connaissent la raison d’être de l’entreprise (source : Baromètre Akoya 2021). Le manager est donc un relais essentiel de la stratégie d’entreprise : un ambassadeur et acteur de la stratégie.

5. La performance individuelle et collective

On ne peut pas parler de formation de manager sans parler de performance. Elle infuse le management. Le pilier de la performance prend 3 formes :

1. Le « care » 

Il s’agit de comprendre les besoins de chacun pour les faire évoluer individuellement​. La finalité ? Nourrir la performance grâce à la formation, la projection, le bien-être, la motivation, le sens et la réalisation. ​

2. La détection et fidélisation des potentiels 

La bonne ressource, au bon poste, au bon moment. C’est la feuille de route de toutes les Directions des Ressources Humaines. Le rôle du management est donc essentiel pour détecter les talents en quête de nouveaux défis prêts à prendre leurs responsabilités. Le manager doit avoir les yeux fixés sur les indicateurs de performance.

3. Le pilotage 

Pas de performance, sans pilotage. Nouveau ou ancien manager, ce rôle reste le suivant :

• Atteindre des objectifs fixés par la direction générale,
• Suivre son budget,
• Répartir les fonctions.

Le management reste une histoire de ROI et de business.

Evolutions des métiers dans les entreprises > Compétences nécessaires et donc identifier des talents dans les équipes pour s’inscrire dans ces nouveaux métiers.